Sourcing via linkedin, zo vind en benader je de juiste kandidaten

Wat sourcing binnen recruitment precies inhoudt

Sourcing is het zoek- en selectiewerk vóórdat een kandidaat daadwerkelijk solliciteert. Je kijkt actief rond, selecteert profielen en legt persoonlijk contact. Deze fase komt dus vóór de intakegesprekken of assessments. Het doel is om geschikte mensen te vinden en hun interesse te wekken, ook als ze zelf niet actief zoekende zijn.

Begrippen zoals talent sourcing en candidate sourcing verwijzen naar ditzelfde proces. Dit artikel gaat specifiek over sourcing in recruitment, en dus niet over het inkopen van producten of diensten. De focus ligt hierbij op zakelijke functies, zoals sales, finance of IT.

Waarom goede sourcing via LinkedIn steeds belangrijker wordt

De arbeidsmarkt is krap. Veel professionals staan wel open voor iets nieuws, maar nemen zelf geen initiatief meer. Daarom moet recruitment vaker beginnen met een persoonlijk bericht. LinkedIn is in deze situatie het belangrijkste platform, zeker voor kantoorfuncties. Het laat zien wat iemand kan, gedaan heeft en waar de interesses liggen.

Bovendien maakt LinkedIn sourcing mogelijk met diverse filters, zoekfuncties en directe berichten. Je kunt zo snel bepalen wie je aanspreekt. Een zorgvuldige kandidaatbenadering via LinkedIn draagt bovendien bij aan je werkgeversimago. Dit maakt het extra aantrekkelijk voor teams die met een consistent merk willen werken, zoals bij corporate recruitment en een sterk employer brand in LinkedIn-berichten.

Voorbereiding op je sourcing: wie zoek je precies en waarom

Goede sourcing begint met het helder bepalen van wie je zoekt. Daarmee vermijd je lange lijsten vol irrelevante profielen. Breng eerst scherp in kaart wat de functie echt vraagt. Denk hierbij aan:

• De functietitel en logische variaties die kandidaten zelf gebruiken.
• Essentiële vaardigheden, aangevuld met eigenschappen die optioneel zijn.
• Locatie, talen en of de functie remote mogelijk is.
• Niveau: junior, medior of senior, en op welke termijn je iemand zoekt.

Denk ook vanuit de kandidaat: wat kan hem of haar aanspreken in deze rol? Techniek, impact, cultuur of groeikansen zijn vaak belangrijke motieven. Die punten gebruik je straks in je bericht. Zo sluit je beter aan bij de ontvanger en verhoog je de kans op een reactie.

LinkedIn sourcing stap voor stap: zoeken, filteren en Boolean search

LinkedIn biedt standaardfilters zoals locatie, functietitel en huidige werkgever. Met LinkedIn Recruiter kun je dieper zoeken, bijvoorbeeld op studieachtergrond, vorige functies en specifieke uitsluitingen.

Boolean search helpt je om die filters slim te combineren. Dit is een manier van zoeken waarbij je logische operatoren gebruikt. Hieronder volgt een korte uitleg:

• AND: zoek naar beide termen. Voorbeeld: “projectmanager” AND “bouw”.
• OR: zoek naar één van de opties. Voorbeeld: “consultant” OR “adviseur”.
• NOT: sluit bepaalde termen uit. Voorbeeld: “engineer” NOT “software”.
• Aanhalingstekens: voor vaste termen. Voorbeeld: “marketing specialist”.
• Haakjes: om sets te combineren. Voorbeeld: (“Python” OR “R”) AND “data”.

Begin altijd ruim en kijk hoeveel resultaten je krijgt. Verfijn daarna stapsgewijs tot je een behapbare groep overhoudt. Dit vormt je eerste shortlist.

Passieve kandidaten vinden en beoordelen

Passieve kandidaten zoeken zelf niet actief, maar staan vaak wel open voor een goed gesprek. Let daarom op signalen in het profiel die kunnen wijzen op interesse of relevantie:

• Iemand zit al jaren in dezelfde functie en is wellicht toe aan iets nieuws.
• De werkervaring sluit naadloos aan op jouw vacature.
• Je deelt interesses of zit in dezelfde LinkedIn-groepen.

Maak geen aannames op basis van foto's, privé-informatie of leeftijd, maar beoordeel puur inhoudelijk. Zo houd je het proces professioneel en inclusief.

Van shortlist naar talent pool en talent pipeline

Je shortlist is een tijdelijke selectie: wie past er op dit moment bij je vacature? Sommige kandidaten zijn echter interessanter voor een later moment. In dat geval bouw je aan een talent pool: een verzameling profielen die je bewaart met het oog op toekomstige rollen.

Een talent pipeline is nog concreter. Deze bevat mensen met wie je al contact hebt gehad. Je bewaart een korte notitie over het gesprek of de uitkomst. Door dit goed op te volgen, werk je toekomstgericht. Dit hoort bij je sourcingstrategie en helpt je sneller te schakelen zodra er nieuwe vacatures ontstaan.

Van sourcing naar eerste bericht: connectieverzoek of InMail

Je bent klaar om contact te zoeken. Op LinkedIn heb je hiervoor twee manieren:

• Een connectieverzoek met een korte notitie. Handig als je al een raakvlak hebt.
• Een InMail, via een betaalde licentie. Hiermee kun je langere berichten sturen aan mensen buiten je netwerk.

Beide vormen hebben hun limieten. Bij connecties geldt een maximumaantal, en InMails kosten credits. Kies daarom zorgvuldig aan wie je je tijd besteedt. Wil je minder tijd kwijt zijn aan het schrijven? Bekijk hoe we InMails persoonlijk maken zonder extra schrijftijd.

Wat een goede eerste kandidaatbenadering bevat

Een eerste bericht moet kort zijn en direct de link leggen met de kandidaat. Gebruik bij voorkeur deze structuur:

• Begin met iets specifieks uit het profiel: “Je deed recent een project rond duurzaamheid, dat viel op.”
• Benoem waarom je contact zoekt: “We zoeken iemand voor een rol waarin jouw ervaring goed past.”
• Stel een open vraag: “Sta je open voor een kort gesprek komende week?”

Vermijd lange introducties, vakjargon of zinnen die te commercieel klinken. Dat voelt al snel afstandelijk of als spam.

Follow-up als vast onderdeel van je proces

Wordt je bericht niet gelezen of heb je na een paar dagen nog geen reactie? Stuur dan een opvolgbericht. Dit is een cruciale stap. Het verhoogt de respons aanzienlijk zonder opdringerig te zijn.

Voorbeeld:

“Hoi [naam], ik stuurde je eerder deze week een kort bericht. Heb je het toevallig gezien? Laat me weten als je tijd hebt om even te bellen.”

Je kunt iets nieuws noemen dat het bericht extra waarde geeft, maar leg er geen druk op. Houd de toon vriendelijk en helder.

AVG en eerlijke omgang met sollicitatiegegevens in sourcing

De AVG (Algemene Verordening Gegevensbescherming) draait om privacy. Ook bij candidate sourcing gelden deze regels. Verzamel dus alleen wat je echt nodig hebt voor de vacature. Vertel altijd waarvoor je iemand benadert en bewaar gegevens niet langer dan het doel vereist.

Het helpt om binnen je team duidelijke afspraken te maken. Gebruik een centrale plek voor notities over contactmomenten en bewaar niets in losse Excelbestanden of screenshots. Zo werk je zorgvuldiger en verminder je de risico’s rondom sollicitatiegegevens en de AVG.

Resultaten meten: zo maak je van sourcing een herhaalbaar proces

Meten is belangrijk om je aanpak te verbeteren. Let hierbij op de volgende cijfers:

• Hoeveel connectieverzoeken er worden geaccepteerd.
• Hoeveel mensen er reageren op je bericht of InMail.
• Hoeveel tijd het kost om een bericht te schrijven of een shortlist te maken.
• Hoeveel gesprekken je per week uit je sourcing haalt.

Probeer af en toe iets nieuws: een andere openingszin, een andere volgorde in je tekst of een andere dag om berichten te versturen. In deze case study Manpower over tijdwinst met InMails zie je hoe dat in de praktijk werkt.

Hoe Elvatix je sourcing versterkt in de stap van shortlist naar bericht

De meeste sourcing tools helpen je bij het vinden van profielen, maar wij richten ons op het schrijfwerk daarna. Elvatix is een AI-copilot die direct binnen LinkedIn werkt. Het maakt daarbij niet uit of je LinkedIn Recruiter of LinkedIn Lite gebruikt.

Je kiest tot 25 profielen en voor elk profiel krijg je een concepttekst: een connectieverzoek, InMail of opvolgbericht. Jij controleert het bericht, past het aan waar nodig en verstuurt het pas daarna. Alles blijft handmatig, zodat je de controle houdt en zelf voor de juiste toon zorgt.

Meer weten over werken binnen LinkedIn met een lichte integratie? Wij laten zien hoe we naadloos in jouw proces passen.

Employer brand, teamconsistentie en persoonlijke toon op schaal

In grotere teams is het belangrijk dat berichten herkenbaar blijven. Een kandidaat die drie recruiters spreekt, mag geen drie totaal verschillende stijlen tegenkomen. Wij zorgen voor een basisprofiel qua toon en structuur, met voldoende ruimte voor eigen accenten. Zo houd je je employer brand zichtbaar en voorkom je misverstanden. Dit is vooral waardevol bij corporate recruitment en een sterk employer brand in LinkedIn-berichten.

Veelgemaakte fouten bij sourcing en hoe je ze voorkomt

• Te brede zoekopdracht: je krijgt te veel profielen. Bedenk vooraf goed wie je zoekt.
• Lange berichten: dit schrikt af. Houd het kort en doelgericht.
• Te directe toon: dit voelt opdringerig. Maak het bericht uitnodigend.
• Geen open vraag: zonder haakje volgt er vaak geen reactie.
• Geen opvolging: hierdoor loop je kansen mis.
• Slordig met data: je loopt onnodige AVG-risico’s.
• Geen afspraken over schrijfwijze: dit geeft een onduidelijke indruk naar de markt. Stem de teamstijl goed af.

Veel van deze fouten voorkom je met duidelijke routines en passende ondersteuning. Zo blijft je sourcingstrategie professioneel en effectief.

Sourcing als routine: klein beginnen en steeds verbeteren

Candidate sourcing werkt het best als vast onderdeel van je werkweek. Blokkeer vaste momenten voor het zoeken, berichten schrijven en opvolgen. Bijvoorbeeld: maandag zoeken, dinsdag berichten versturen, vrijdag opvolgen. Probeer rustig uit wat voor jou werkt. Kleine variaties in timing of toon kunnen al een grote invloed hebben op je resultaten.

Wil je sparren over jouw aanpak via LinkedIn? Of loop je vast bij het schrijven van persoonlijke berichten? Neem contact op als je wilt sparren over je LinkedIn-berichten.